Możesz być w czymś świetny. I wcale nie chcieć tego robić.

Wyobraź sobie taką sytuację.

W zespole jest osoba, która świetnie radzi sobie w trudnych momentach. Kiedy pojawia się problem, potrafi zachować spokój, szybko podejmuje decyzje i znajduje rozwiązania. Można na niej polegać.

Nic więc dziwnego, że kiedy pojawia się kolejny kryzys, to właśnie do niej wszyscy się zwracają.

Z czasem takich sytuacji jest coraz więcej. Rośnie odpowiedzialność, pojawiają się nowe wyzwania, być może również awans. Organizacja dostrzega potencjał tej osoby i chce go wykorzystywać.

Wszystko wydaje się układać całkiem dobrze.

Tylko że jest jeszcze druga strona tej historii.

Bo co, jeśli ta osoba rzeczywiście świetnie radzi sobie pod presją, ale wcale nie lubi tak pracować? Co, jeśli każda kolejna trudna sytuacja kosztuje ją mnóstwo energii, a to, że sobie z nią radzi, wcale nie oznacza, że chce robić tego więcej?

I tutaj pojawia się pytanie, które moim zdaniem warto sobie czasem zadać:

Czy to, że coś potrafimy, oznacza, że właśnie w tym kierunku powinniśmy się rozwijać?

Potrafię, więc powinienem?

W pracy bardzo często koncentrujemy się na kompetencjach. I trudno się temu dziwić. Chcemy wiedzieć, w czym ludzie są dobrzy, jakie mają mocne strony i jak możemy wykorzystać ich potencjał.

Sama przez lata pracowałam w różnych rolach biznesowych i wiem, jak ważne jest dopasowanie zadań do umiejętności.

Ale myślę sobie, że czasem zbyt szybko przechodzimy od stwierdzenia „świetnie sobie z tym radzisz” do „powinieneś robić tego więcej”.

A przecież jedno nie musi oznaczać drugiego.

Ktoś może świetnie prowadzić trudne rozmowy, ale nie lubić napięcia, które im towarzyszy.

Może doskonale organizować pracę innych, a jednocześnie zdecydowanie bardziej cenić samodzielność niż zarządzanie zespołem.

Może osiągać znakomite wyniki sprzedażowe, choć rywalizacja z innymi wcale go nie motywuje.

I nie ma w tym żadnej sprzeczności.

Bo kompetencje mówią nam o tym, co potrafimy. Nie odpowiadają jednak na pytanie, co sprawia, że chcemy się w coś angażować.

To dwie różne rzeczy, choć bardzo często traktujemy je tak, jakby były ze sobą nierozerwalnie związane.

Kiedy sukces zaczyna nas kosztować coraz więcej?

Jest w tym pewien paradoks.

Im lepiej coś robimy, tym częściej inni powierzają nam podobne zadania.

Z perspektywy menedżera to przecież całkiem racjonalne. Jeśli ktoś dobrze radzi sobie w określonym obszarze, naturalnie chcemy korzystać z jego doświadczenia. Szczególnie wtedy, gdy zależy nam na wyniku, czasie czy jakości.

Z perspektywy pracownika też może to wyglądać atrakcyjnie. Pojawia się uznanie, poczucie bycia potrzebnym, kolejne możliwości rozwoju.

Tylko zastanówmy się przez chwilę, co dzieje się wtedy, kiedy za tymi sukcesami nie idzie satysfakcja.

Kiedy jesteśmy coraz lepsi w czymś, czego tak naprawdę nie chcielibyśmy robić przez większość swojego zawodowego życia.

Myślę, że właśnie tutaj można wpaść w pewną pułapkę.

Bo skoro inni doceniają nasze umiejętności, a my sami widzimy efekty, to trudno zakwestionować kierunek, w którym zmierzamy.

Czasem nawet nie przychodzi nam do głowy, żeby to zrobić.

I dopiero po jakimś czasie pojawia się poczucie, że coś się nie zgadza. Niby wszystko jest w porządku. Zadania są realizowane, wyniki się zgadzają, kompetencji nam nie brakuje.

A jednak coraz trudniej znaleźć w sobie chęć do działania.

Czy to oznacza, że nie nadajemy się do swojej pracy? Że straciliśmy ambicję? A może po prostu potrzebujemy odpoczynku?

Być może.

Ale warto też sprawdzić, czy przypadkiem nie poświęcamy zbyt dużo czasu na działania, które nie odpowiadają naszym indywidualnym potrzebom.

Nie chodzi o to, żeby wszystko przychodziło nam łatwo

Chcę tutaj zatrzymać się przy jednej rzeczy, bo uważam, że jest szczególnie ważna.

Kiedy mówię o działaniu w zgodzie ze swoimi motywatorami, nie mam na myśli szukania pracy, w której nie będziemy się męczyć.

Nie chodzi też o unikanie trudnych zadań czy rezygnowanie z ambitnych celów.

Przecież każdy z nas zna takie sytuacje, kiedy po całym dniu intensywnej pracy jesteśmy naprawdę zmęczeni, ale jednocześnie czujemy ogromną satysfakcję.

Udało nam się coś stworzyć, rozwiązać trudny problem, doprowadzić projekt do końca. Kosztowało nas to dużo wysiłku, a jednak mamy poczucie, że było warto.

Z drugiej strony możemy wykonywać zadania, które obiektywnie nie są szczególnie trudne, a mimo to kończyć dzień z poczuciem wyczerpania.

Skąd ta różnica?

Jednym z elementów, które mogą ją wyjaśniać, jest właśnie motywacja.

To, co dla jednej osoby będzie źródłem satysfakcji, dla drugiej może być obciążeniem.

Weźmy na przykład samodzielność.

Dla kogoś możliwość podejmowania decyzji bez ciągłego konsultowania ich z innymi będzie ogromną wartością. Taka osoba może czuć, że ma wpływ, przestrzeń i swobodę działania.

Ale ktoś inny może w tej samej sytuacji odczuwać brak wsparcia i tęsknić za możliwością wspólnego omawiania pomysłów.

Czy któraś z tych osób ma lepsze podejście do pracy?

Nie.

Po prostu mogą mieć różne potrzeby.

I właśnie dlatego tak trudno stworzyć jeden uniwersalny przepis na motywację.

Nie wszystkich napędza to samo. Nawet jeśli na pierwszy rzut oka jesteśmy równie skuteczni.

A może nie potrzebujesz kolejnej kompetencji?

Zauważam, że kiedy zaczyna nam brakować energii do pracy, często szukamy rozwiązania w rozwijaniu kolejnych umiejętności.

Chcemy lepiej zarządzać czasem, sprawniej ustalać priorytety, skuteczniej komunikować się z innymi czy zwiększać swoją odporność na stres.

I oczywiście — czasem właśnie tego potrzebujemy.

Ale co, jeśli problem nie polega na tym, że czegoś nie potrafimy?

Co, jeśli doskonale wiemy, jak wykonywać swoje zadania, tylko coraz trudniej znaleźć nam powód, dla którego chcemy się w nie angażować?

To jest dla mnie bardzo ciekawy moment.

Bo zamiast pytać wyłącznie „czego jeszcze muszę się nauczyć?”, możemy zacząć od czegoś zupełnie innego.

„Co właściwie sprawia, że chce mi się działać?”

I nie chodzi tutaj o ogólną odpowiedź w stylu „lubię wyzwania” albo „ważna jest dla mnie dobra atmosfera”.

Warto przyjrzeć się temu nieco dokładniej.

Co konkretnie sprawia, że dane wyzwanie jest dla mnie atrakcyjne?

Co oznacza dla mnie dobra atmosfera?

Jakie warunki sprawiają, że angażuję się naturalnie, a kiedy muszę wkładać dużo wysiłku w samo zmobilizowanie się do działania?

Odpowiedzi mogą być naprawdę różne.

Trzy pytania, od których warto zacząć

Jeśli masz ochotę, zrób mały eksperyment.

Nie musisz od razu analizować całej swojej kariery zawodowej. Przyjrzyj się po prostu temu, jak wygląda Twoja codzienność.

1. Co robię dobrze, ale niekoniecznie lubię robić?

Pomyśl o zadaniach, za które inni Cię doceniają. Takich, z którymi świetnie sobie radzisz, ale gdybyś miał wybór, niekoniecznie chciałbyś wykonywać je częściej.

2. Co daje mi satysfakcję, nawet jeśli wymaga dużego wysiłku?

Przypomnij sobie sytuacje, kiedy angażujesz się naprawdę mocno. Co jest w nich dla Ciebie ważne? Możliwość podejmowania decyzji? Współpraca? Wpływ na rezultat? A może poczucie, że robisz coś zgodnego ze swoimi wartościami?

3. Gdybym nie musiał niczego nikomu udowadniać, czego chciałbym mieć więcej w swojej pracy?

To pytanie szczególnie lubię.

Bo czasem tak bardzo koncentrujemy się na tym, czego się od nas oczekuje, że zapominamy zapytać samych siebie, czego właściwie chcemy.

I nie, odpowiedzi na te pytania nie muszą prowadzić do zmiany pracy czy rewolucji zawodowej.

Czasem wystarczy inaczej poukładać obowiązki, porozmawiać z przełożonym, zmienić sposób realizacji zadań albo świadomiej podejść do kolejnych wyzwań.

Ale żeby coś zmienić, najpierw warto zrozumieć, co właściwie chcemy zmieniać.

Co naprawdę Cię napędza?

W swojej pracy korzystam między innymi z Reiss Motivation Profile (RMP), narzędzia, które pozwala przyjrzeć się indywidualnym motywatorom.

RMP opisuje 16 podstawowych motywatorów, które w różnym natężeniu wpływają na nasze potrzeby i preferencje.

I to, co jest dla mnie szczególnie wartościowe w tym podejściu, to fakt, że nie szukamy jednego właściwego sposobu działania.

Nie próbujemy też dopasować człowieka do określonego typu.

Zamiast tego przyglądamy się temu, co jest ważne właśnie dla niego.

Dlaczego jedna osoba potrzebuje dużej niezależności, a inna ceni możliwość współdecydowania?

Dlaczego kogoś motywuje rywalizacja, a ktoś inny zdecydowanie lepiej odnajduje się we współpracy?

Dlaczego w podobnych warunkach jedna osoba odczuwa satysfakcję, a druga frustrację?

Oczywiście nie na wszystkie pytania znajdziemy odpowiedź wyłącznie w profilu motywacyjnym. Nasze zachowanie zależy od wielu czynników, również od sytuacji, doświadczeń i warunków, w jakich funkcjonujemy.

Ale znajomość własnych motywatorów może być bardzo dobrym punktem wyjścia do lepszego rozumienia siebie.

Dlatego badanie RMP łączę z indywidualną konsultacją. Rozmawiamy nie tylko o wynikach, ale przede wszystkim o tym, jak przekładają się one na codzienne sytuacje, decyzje i relacje.

Bo samo dowiedzenie się czegoś o sobie jest ciekawe.

Dopiero wykorzystanie tej wiedzy może coś realnie zmienić.

Skuteczność bez przepalania

Jest takie przekonanie, że jeśli chcemy osiągać więcej, musimy po prostu bardziej się starać.

Więcej pracować, rozwijać kolejne kompetencje, podejmować następne wyzwania.

I pewnie czasem rzeczywiście potrzebujemy większego wysiłku.

Ale myślę sobie, że równie ważne jest to, żeby wiedzieć, na co ten wysiłek przeznaczamy.

Czy rozwijamy się w kierunku, który jest dla nas ważny?

Czy wykorzystujemy swoje mocne strony w sposób, który daje nam satysfakcję?

Czy może po prostu stajemy się coraz lepsi w spełnianiu oczekiwań innych?

Nie zawsze mamy wpływ na wszystkie zadania, które wykonujemy. Nie każdą sytuację możemy zmienić i nie każda praca będzie odpowiadała wszystkim naszym potrzebom.

Ale im lepiej rozumiemy własną motywację, tym bardziej świadomie możemy podejmować decyzje dotyczące tego, jak pracujemy i w jakim kierunku chcemy się rozwijać.

Skuteczność bez przepalania nie oznacza mniejszych ambicji. Oznacza bardziej świadome wykorzystywanie własnego potencjału.

I chyba właśnie od tego warto zacząć.

Chcesz lepiej zrozumieć, co Cię napędza?

Jeśli zastanawiasz się, co dodaje Ci energii, a co ją odbiera, zapraszam Cię do poznania swoich indywidualnych motywatorów.

Badanie Reiss Motivation Profile połączone z indywidualną konsultacją pozwoli Ci przyjrzeć się własnym potrzebom i zastanowić, jak wykorzystać tę wiedzę w codziennym działaniu.

Poziom Wyżej — skuteczność bez przepalania.